『日経ムック　実践！人的資本経営』にCHROFYが掲載！期間限定で掲載記事を特別公開！

人的資本を巡る情報開示や経営のあり方は転換期にある。ＣＨＲＯＦＹ 代表取締役の滝本訓夫氏、事業創造大学院大学 事業創造研究科 教授 一守靖氏、BSIグループジャパンの事業企画本部 本部長の吉田太地氏が一堂に会し、企業が直面する統一的なデータ収集などの課題について語り合った。

一守　企業の重要課題の１つとして人的資本経営が注目されていますが、そもそも人事戦略は経営戦略に紐づいて策定されるもので、切っても切り離せない関係にあります。他社の人事施策の成功事例を取り入れようとする企業が後を絶ちませんが、流行を追随しようと始めた人事施策は、最終的に経営戦略に結びつかない要因となります。

滝本　人事戦略と経営戦略は従来異なる部門が策定してきた企業がほとんどです。２つの戦略を連動しようにも、一朝一夕でできるものではないでしょう。

一守　対策として、人事戦略でも品質管理手法のようにフレームワーク「人的資本経営モデル」を用意し、それに沿った思考訓練を繰り返すことが有効と考えます。モデルの構成要素は、企業の存在意義、企業文化、企業を取り巻く環境、経営戦略、人事戦略、人材マネジメントの課題や施策、人的資本指標などが挙げられます。これらを１つずつ意識し、企業が描く「人的資本経営ストーリー」につなげていくのです。

事業創造大学院大学　事業創造研究科 教授　一守 靖 氏　　


吉田　そのためには、多くの人がイメージしているであろう「人事戦略関係は人事部門の仕事」との認識を改める必要がありますね。全社的に人事戦略に向き合う場合、人事部門に求められることはなんでしょうか。

一守　各事業部の戦略を理解し、人事的な視点でサポートするビジネスパートナーの役割を担うことです。グローバル企業と同じように、今後は日本企業でも人事がビジネスに携わるシーンが増えていくでしょう。
　私は経営戦略と人事戦略の連動をテーマに30年近く議論していますが、日本でも潮目が変わったと感じたのは、上場企業などを対象とした人的資本の情報開示の義務化です。

吉田　投資家などが非財務情報をますます評価するようになり、情報開示の重要性は増しています。企業が最も問われているのは、「開示した情報通りに実現できるか」です。

一守　実際、外部の要請により開示して終わらせてしまった企業と、目標達成後もPDCAを回し続けている企業で、二極化が進んでいます。

滝本　これから情報開示に取り組む企業の一部では、他の会社が恣意的に開示情報を操作するようなことがあると、正直な数字を公表する会社が損をするのではないかといった疑問をもっています。
これから情報開示に取り組む企業の中には、「恣意的に情報を操作するような企業があると、自社が正直に数字を公表することで損をしてしまうのではないか？」といった疑問をお持ちの方もいらっしゃいます。

こうした環境で企業の開示が進むにつれ、情報の比較可能性や信頼性の重要性が増してきました。財務情報の監査のように、人的資本情報も第三者から保証を得る動きがグローバル企業で広まっています。国内企業でも、人的資本の情報開示に関する国際的なガイドライン、国際標準機構（ISO）による「ISO30414」への関心が高まっています。
この保証の質を担保する担い手であるBSIグループジャパン（BSI：英国規格協会）は、ISO30414を取得することで企業が得られる効果をどのようにとらえていますか。

吉田　ISOを取得すれば、社会的な信頼を獲得できるメリットがあります。しかし私は、取得プロセスにこそ企業にとって真の価値があると考えています。企業はISOを取得するために自社のガバナンスを調査する必要があります。ハラスメントをどのように定義し、何人が詳細に説明できるのか、子会社まで考えは浸透しているのかなど、取得に至るまでの準備過程が企業の経営品質向上に貢献するからです。
ISO30414は、内部及び外部に対する人的資本データの報告に関する指針を11領域58項目にわたり定めています。企業は思い描く人的資本経営ストーリーに沿って、開示する領域や項目を絞り込むとよいでしょう。企業の開示情報に対して、当社は「①間違いが認められない＝限定的保証」と、「②正確かつ網羅的である＝合理的保証」の2種類の保証を行っております。

BSIグループジャパン　事業企画本部 本部長　吉田 太地 氏

一守　企業が定量的な人的資本情報の開示を行うためには、まずデータを収集しなければなりません。この集計業務は最も時間と労力がかかりますが、「データを分析し、それをいかに経営戦略につなげるか」こそ、人事の本来の業務であると考えます。

滝本　企業内に散在している人事関連データの収集は、想像以上に煩雑です。大企業なら、潤沢な人材や資金などの力業でデータを収集できるかもしれません。しかし、大半の上場企業は人事データの統合にリソースを割く余裕がなく、データを活かす機会を失いかねません。
過去に特許指標の実証を上場企業にご協力いただいた際、散逸したデータの収集に苦労した経験から、企業内のデータ統合と可視化の重要性を痛感し、人的資本経営に関する情報開示を支援するサービス「ＣＨＲＯＦＹ」を開発しました。名前の由来は、クロマトグラフィー（chromatography）という分析手法に着想を得た造語です。頭４文字ＣＨＲＯは最高人事責任者を想起させ、人事分野における膨大なデータの海から経営に役立つ価値を可視化して引き出すとの意味を込めました。
ＣＨＲＯＦＹは、どんな人事システムやサービスを利用していても、効率よくデータを取り込んで、人事統合データベースを構築できます。また、月次、四半期、年度ごとに取締役会への報告や社外のステークホルダーに対する情報開示に役立つ豊富なレポートを自動で作成します。
データ統合はもちろん、グループ企業を含めた連結での利用が可能です。加えて、法改正やISOなどのガイドラインをはじめ、さまざまな知見をプリセットで用意しています。一部の指標には業界別のベンチマークを提示する機能を備えています。

ＣＨＲＯＦＹ　代表取締役　滝本 訓夫 氏　　


一守　経営戦略と人事戦略を連動させ、KPIを確認でき、PDCAを回していくのに役立つＣＨＲＯＦＹは、人事ツールではなく経営ツールといえます。5年、10年先の事業を担う人材“パイプライン”が細ると、ビジネスの継続的な成功は見込めません。人事部だけでなく経営層も活用すべきツールでしょう。

吉田　特にデータの連結ができる機能は、経年で企業の動きが可視化できるので有用です。例えばエンゲージメント率が、前々年は30％、前年は45％、本年が70％と推移する数字からは、社内人材が担当業務に対して前向きな姿勢に変化しつつある様子をつかむことができます。

滝本　一般的なデータ分析による外部データ利用の多くはワンタイム利用であるといわれており、継続的な検証は想定されていません。つまり、企業の情報活用には、「データ収集」、「データ収集の継続」、「収集したデータの活用」の3つの壁があります。この壁にチャレンジするITツールとして、ＣＨＲＯＦＹを経営の一助にお役立ていただければ幸いです。


出典：日経MOOK『実践！人的資本経営』（日本経済新聞出版）より転載。